Takım olabilmek.

Bu yazının başına oturacağımı, DoorDash IPO’suyla yayınlanan “The Value of Speed” makalesindeki şu görseli gördüğümde anladım:

DoorDash organizasyon yapısı

Çünkü tabloya bakar bakmaz 2 derin duygu hissettim:

1. Bu denli teknoloji zengini ülkelerde yeni oluşacak takım kombinasyonlarının gücünü kıskanma
2. Bu tablodaki asıl başarının kişilerin backgroundların değil, “takım olabilmekten” geldiğine inanma

Ardından hangi duygumu daha derin anlamak istiyorum diye düşünüp medium’un başına oturdum ve dedim ki kendime:

“Şimdi ben ilk konuya hayıflanıp, doğru devlet politikalarının olmamasına içerleyerek kendi biricik canımı sıkabilirim. Ya da ikinci konuda düşünerek, en azından kendime umut olmaya devam edebilirim.

Bu nedenle bu yazı “takım olabilmek” üzerine yazıldı.

Peki nedir gerçekten bir insan topluğunu, gerçek bir takım yapan şey? Birbirinden çok farklı bir grup insan bir araya geldiğinde nasıl “kaos” değil de “harmoni” yaratabilir? 5 kişi kolayca takım olabilirken 1500 kişi de takım olabilir mi? Tane tane düşünmeye devam edeyim.

“Takım olabilmek” ne demek?

Ben “takım” kavramını kafama çok takıyorum. Muhtemelen benim en ilkel atalarım yerleşik hayattan sonra köyde hep birlikte komşuculuk oynayıp, takas yaparak yaşamaya başlayınca en çok sevinenlerdir.

Tek başınalığın verdiği tüm dezavantajları bir kenara koyup, birbirimizin zayıf yanlarını tamamlayarak büyümenin gücü bana inanılmaz keyif ve şaşkınlık veriyor. Takım olabilmek de tam bu aslında: “birbirimizi tamamlamak”.

Herkesin “bare minumum (çok az yeterli)” olduğu ama yine de “birlikte kuvvet doğar” anlayışında olduğu ya da “aynı anda bir düzine kurşun kalemi kıramazsın” tarzı gibi bir birliktelikten de bahsetmiyorum. Zaten, hepsi birbirinin aynısı olan kurşun kalem düzinesi olmak cok sıkıcı değil mi:)

Benim bahsettiğim birlikte olmanın keyfi içindeyken birbirimize yetişme ve “daha iyisini” yapma azminde olmak. Çoğu zaman kendimle ilgili şu sorguya düşüyorum “Ben bu ekipteki insanlara onların bende yarattığı pozitif etkiyi yaratabiliyor muyum? Her birinden öğrendiğim kadar, ben de bişeyler katabiliyor muyum işimize? Onların beni daha iyisi için challange ettiği kadar, ben de etrafımda gördüğüm süreçleri, sonuçları ve kişileri challange ediyor muyum?”

Çünkü bu bizim birbirimize karşı sorumluluğumuz.

Böyle bir zihniyetin, küçük ekiplerden, şirketlerden, işlerden, hayallerden çıkıp yavaş yavaş tüm toplumda yer edeceği hayaline inanıyorum.

Çünkü bir gün 6 genç arkadaş eski patronları William Shockley’in geri bildirim almamayışından yakınmayıp, kendi takımlarını ve “way of working — yoğurt yiyiş”lerini yaratmasaydı kim bilir şu tarih nasıl şekillenirdi?

Fairchild Semiconductor(1960s)-> Intel(1970s)->Apple(1980s)-> Netscape(1990s)->Google(2000s)->Doordash(2010s)

“Kaos” mu “Harmoni” mi?

“Takımların kaosu vs Takımların harmonisi” bana hep “Karbonların kömürü vs Karbonların elması” anolojisini hatırlatır. Aynı takımdan, aynı atomlardan kömür de oluşturmak, elmas da oluşturmak mümkün.

Kömür elmasa göre yeryüzünde çok daha fazla bulunur. Kaos da harmoniye göre çok daha fazladır insan topluluklarında.

Elmas dünyanın en sert madenidir, kesiciliği çok yüksektir. Harmoniye sahip bir ekibin de birlikte gücü çok yüksektir.

Elmasının karbondan oluşması için yerkürenin derinlerinde çok yüksek basınca maruz kalması gerekir, kömür ise daha yüzey katmanlardadır. Harmoninin oluşması için derin bir hedef ve tutku gerekir, kaos ise yüzeysel insanı hırsların sonucudur.

Peki nasıl sağlanır bu harmoni? Bence 3 temel birleşeni var:

1. Çok net çizilmiş ve tutku duyulacak bir hedef: Bu noktadaki en kritik şey, tutku duyulan hedefi belirlemekten çok ona nasıl gideceğini net çizmiş bir yol haritası aslında. Eskiden bir takımın “Neden”i olup olmasına çok takardım. Ama biraz büyüyünce “neden” ön koşulunu herkes sağlayabilir gibi gelmeye başladı. (En olmadı birbirinin nedeni alıyor çoğu şirket:) Asıl önemli olanın o “neden”e gidebilecek “nasıl”ı bulabilmek ve bunu tüm ekiple birlikte çizebilmek olduğunu yeni yeni anladım.
2. Ünvan ve kişisel reklam ihtiyacı olmayan insanlar: Yıllarca “egosuz insan” denen ve psikologlar tarafından hedef alınan kavramdan bahsetmeyeceğim merak etmeyin:) Hatta çok daha türkçe bişey söylüyorum burada: ünvanları kaldırın. Organizasyon teorilerine de karşı gelmek bir amacım yok, tabi ki organizasyon çoook büyüyünce bir düzen olsun ama bu terfi ve ünvan ihtiyacı bırakın Linkedin’de kalsın. Ekip içinde sadece “ben burcuyum” diyebilmem,birinin ali birinin veli birinin ayşe olması o kadar kolay ki. Veli illa annesine karne almış cocuk gibi “anne ben müdür oldum” desin pastasını evinde kesebilir, ama takım içinde veli finansı çok iyi bilen biri, ayse ise işe almayı bilen biri olarak tanıtmalı sadece kendini.
3. Doğru iletişim ve alignment toolları: İlk ikisini yapmayı çok iyi başarmış takımların bu konuda iyi olacağına bahse girerim. Çünkü iyi bir hedef belirleme > iyi bir alignmentı getiriyor aslında. O hedefe giden yolun neresindeyiz bakmak için check-in noktalarını iyi kurmak gerekiyor. Ünvansız bir ekip, kendiliğinden doğru iletişim kurmaya başlıyor.

1500 kişilik bir ekip, ekip midir?

Adına ekip derseniz tabi ki ekiptir, ama asıl sorum 1500 kişi yukarıdaki gibi bir harmoni yakalayabilir mi?

Ütopyalar güzeldir, ama daha güzeli gerçek dünya. Kimse 20 kişiyle 1500 kişinin aynı harmoniyle çalışacağına inanmaz. Burada önemli olan kaosun çıkmamasından çok büyümemesine odaklanmak. Özellikle üzerinde durulması gerekenler: Harmoni hangi karar noktalarında bozulmamalı, kaostakiler ne kadar zaman sonra içinde oldukları kaosu farkedip harmonidekilerden yardım istiyor?

Halay çekenleri düşünün mesela. Evet evet bildiğimiz halay, baya da büyümüş 4–5 iç içe halay kümesi oluşmaya başlamış. İllaki bir iki ayak yanlış basıyor, ama bunu farkedip yanındakinden yönlendirme alarak harmoniye ayak uydurmaya başlayacaksa hiç bir sorun yok. Ama harika bir harmoninin içinde, yanlış bastığını ve tüm halayın ritmini bozan ayaklar varsa evet orda işimiz biraz zorlaşıyor.

O nedenle şu 2 motivasyon cok önemli: 1- birbirine hata yaptığını söyleyip daha iyisini öğretme motivasyonu 2- Gelişim motivasyonu olup ve kendi daha iyi hali için ekibinden yardım isteme motivasyonu

Bu düşünce biçimine sahip olan ekipler kaç kişi olursa olsun o harmoniyi tutturacaklardır.

DoorDash’in CEO’sunun iyi bir işe alımcı olması yüzünden nerelere kadar geldik.

Çok sevdiğim bir blog’un çok sevdiğim bir kapanışıyla bitireyim.

Unutmayın ölmek veya yaşamak diye bir şey yok, sadece hayallerimiz ve ona giden uzunca bir yol var önümüzde.

O yol boyunca da size sadece yine sizinle aynı hayali paylaşan kişiler yardım edebilir.

Umarım o kişileri bulabilecek kadar şanslısınızdır.

(credit to: Berkay Akçora:)